[Funland] RAVEN - Nhật Ký Bị Công Ty Ép Nghỉ Việc

[fundraiser]

Cái đó là cty nó làm sai luật rồi, đem lên kiện thì cty thua trắng thôi. Đây đang nói luật cơ mà. Hình như theo luật thì ông nld mà nghỉ trước thời hạn trái luật( tức là ngoài mấy cái gạch đầu dòng được nghỉ theo luật đó, hiểu nôm na là muốn nhảy việc đi) thì cũng phải bồi thường nửa tháng lương, quy định rõ luôn là nửa tháng lương k có min max gì cả, xong là ổng cắp đít chạy thôi, k cần biết ông cty có đồng ý không. Mà kb có ông nào trả cái bồi thường này chưa nhỉ.
Ngược lại nếu ông cty cho ông nld nghỉ trái luật đi(tức là ngoài mấy cái gạch đầu dòng được phép cho nghỉ, ví dụ thấy lương cao muốn cho nghỉ tuyển thằng trẻ đi), thì ông cty phati được ông nld đồng ý, và bồi thường 2 tháng lương. nếu ông nld k đồng ý nghỉ, thì phải chịu, phải giữ ổng lại làm hoài luôn.
Thế nên muốn ông nld nghỉ thì phải lôi ông ấy lại đàm phán là trả mày xxx tháng lương rồi lạy mày mày nghỉ cho tao, hoặc chơi chiêu bẩn để tự viết đơn xin nghỉ.
Thế sao không làm theo cách là ông cty muốn cho nld nghỉ, thì cứ cho nghỉ kèm thêm khoản bồi thường từ xx-xxx tháng lương, thì có phải đỡ rồi không?

Tôi hỏi cụ, Luật của Việt nam hay Mỹ bảo vệ người lao động tốt hơn? Tại sao Big Tech của Mỹ nó sa thải xoẹt phát cả chục ngàn lao động sao ko sợ ai kiện cáo gì? Lưu ý nó sa thải là quét phát rồi ra chính sách đền bù 3, 4 hay 5 tháng lương mà ko thèm đàm phán nhé. Đây là năm 2023 chứ gần đây các hãng nó sa thải nó đền bù được có 2 tháng là may lắm rồi. Người lao động còn ko có cơ hội mà đàm phán nữa đâu.
Mà cũng có bài báo so sánh chính sách lao động giữa châu Âu và Mỹ và đánh giá là các DN châu Âu ngày càng kém cạnh tranh hơn các cty Mỹ vì chính sách bảo vệ người lao động và nghiệp đoàn quá mạnh. Điều này khiến các cty châu Âu khó sa thải, cắt giảm chi phí, nên cũng ko thể thay đổi cho kịp xu thế và cũng ko thể tăng lương để kéo nhân sự giỏi. các cTy châu Âu đang mắc kẹt bởi các chính sách của các nước châu Âu là vì thế. Phần còn lại của thế giới thì vẫn đang theo cách của Mỹ.

20 vụ sa thải lớn nhất của Big Tech Mỹ 3 năm qua

Alphabet, công ty mẹ của Google, là công ty công nghệ lớn (Big Tech) gần đây nhất của Mỹ sa thải một số lượng lớn nhân sự, tương đương một thị trấn nhỏ. Đây là đợt sa thải lớn nhất trong lịch sử công ty này...

vneconomy.vn

Làn sóng sa thải chưa dứt của các ông lớn Mỹ

Trong hai tuần đầu năm mới, hàng loạt ông lớn như Google, Amazon hay Citigroup công bố sẽ sa thải vài trăm đến hàng chục nghìn lao động.

vnexpress.net

Google và Amazon "chật vật" để sa thải nhân viên ở châu Âu

(ĐTCK) Sau khi công bố các đợt sa thải lớn nhất trong lịch sử, các công ty công nghệ lớn của Mỹ hiện đã thấy được mức độ khó khăn khi muốn giảm số lượng nhân viên ở châu Âu bởi các quy định chặt chẽ bảo vệ người lao động của khu vực này.

www.tinnhanhchungkhoan.vn

 

[PhongNgoc]

Tại điểm b khoản 3 Điều 3 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH, địa điểm làm việc của người lao động được quy định như sau:
- Địa điểm, phạm vi người lao động làm công việc theo thỏa thuận;
- Trường hợp người lao động làm việc có tính chất thường xuyên ở nhiều địa điểm khác nhau thì ghi đầy đủ các địa điểm đó.
--> Ngay từ đầu hợp đồng nó ghi đầy đủ địa điểm rồi thì nó điều đi không chống được.

Đúng. Hợp đồng mà ghi đủ các địa điểm, thì ký hợp đồng thì phải chấp nhận thôi chứ ý kiến gì nữa cụ. Nhưng ví dụ cụ thể ở công ty sản xuất, hợp đồng lao động chỉ để đúng 1 địa chỉ thôi. Còn hợp đồng lao động cài cắm gì vào, đọc không kỹ mà không ý kiến, cứ ký, thì chấp nhận thôi.

 

[poiuy]

Tôi hỏi cụ, Luật của Việt nam hay Mỹ bảo vệ người lao động tốt hơn? Tại sao Big Tech của Mỹ nó sa thải xoẹt phát cả chục ngàn lao động sao ko sợ ai kiện cáo gì? Lưu ý nó sa thải là quét phát rồi ra chính sách đền bù 3, 4 hay 5 tháng lương mà ko thèm đàm phán nhé. Đây là năm 2023 chứ gần đây các hãng nó sa thải nó đền bù được có 2 tháng là may lắm rồi. Người lao động còn ko có cơ hội mà đàm phán nữa đâu.
Mà cũng có bài báo so sánh chính sách lao động giữa châu Âu và Mỹ và đánh giá là các DN châu Âu ngày càng kém cạnh tranh hơn các cty Mỹ vì chính sách bảo vệ người lao động và nghiệp đoàn quá mạnh. Điều này khiến các cty châu Âu khó sa thải, cắt giảm chi phí, nên cũng ko thể thay đổi cho kịp xu thế và cũng ko thể tăng lương để kéo nhân sự giỏi. các cTy châu Âu đang mắc kẹt bởi các chính sách của các nước châu Âu là vì thế. Phần còn lại của thế giới thì vẫn đang theo cách của Mỹ.

20 vụ sa thải lớn nhất của Big Tech Mỹ 3 năm qua

Alphabet, công ty mẹ của Google, là công ty công nghệ lớn (Big Tech) gần đây nhất của Mỹ sa thải một số lượng lớn nhân sự, tương đương một thị trấn nhỏ. Đây là đợt sa thải lớn nhất trong lịch sử công ty này...

vneconomy.vn

Làn sóng sa thải chưa dứt của các ông lớn Mỹ

Trong hai tuần đầu năm mới, hàng loạt ông lớn như Google, Amazon hay Citigroup công bố sẽ sa thải vài trăm đến hàng chục nghìn lao động.

vnexpress.net

Google và Amazon "chật vật" để sa thải nhân viên ở châu Âu

(ĐTCK) Sau khi công bố các đợt sa thải lớn nhất trong lịch sử, các công ty công nghệ lớn của Mỹ hiện đã thấy được mức độ khó khăn khi muốn giảm số lượng nhân viên ở châu Âu bởi các quy định chặt chẽ bảo vệ người lao động của khu vực này.

www.tinnhanhchungkhoan.vn

Big tech nó sa thải người trong lúc nó bị thu hẹp kinh doanh thì ở mình Pouen vừa rồi cũng thế thôi. Luật mình cũng không cấm sa thải khi DN bắt buộc phải giảm nhân sự do thay đổi về kinh doanh. Sa thải xong mà lập tức tuyển người thay thế thì mới thành chuyện.

 

[atoxet]

Em biết cty nước ngoài hoạt động ở VN đợt rồi sa thải nv, thì họ đền bù cứ 1 năm cống hiến là 3 tháng lương chưa tính các khoản khác theo luật định. bạn em vừa rồi xin được vào diện cty sa thải thì nó được cty bồi thường cỡ 1.5 tỷ, đấy vẫn chưa phải con số lớn nhất ở cty nó.
như cụ kia lv 10 năm mà cty bối thường có 9 tháng lương thì cụ ý tranh đấu là đúng.

Cty bạn cụ xịn quá. Bình thường là 1 năm làm việc => 1 tháng lương.
Cty vợ em, chi nhánh bên Tàu, đợt Covid sa thải mấy ông già già toàn cỡ chục năm thâm niên, sau gần 1 năm cty làm ăn ngon lại tuyển lại, vậy là mấy ông đó coi như tự nhiên đc đống tiền, đc nghỉ xả hơi chục tháng, mà lại vẫn có việc ngon

 

[phonganngan]

Đọc thớt em mới biết NLĐ có nhiều quyền lợi đến thế

 

[coolpix8700]

Em đọc lướt thì nam chính cay cú vì bị sếp với HR chơi đểu, quen bắt nạt nhân viên, chụp mũ lỗi vớ vẩn làm lý do cho nghỉ, nên mới quyết chiến tới cùng. Còn bảo cty cơ cấu đền bù đàng hoàng chắc tầm 6-9 tháng là nhận rồi.

Hình như "sếp" và HR ở trường hợp này vẫn là người đi làm thuê.
Về hiểu luật để đấu tranh với chủ cho quyền lợi của họ chắc sẽ hơn những người đi làm thuê khác khác rất nhiều.
Tuy cuối cùng thì doanh nghiệp không đền gì, với một doanh nghiệp chỉ cần không đến nỗi siêu nhỏ thì tiền đền cũng không đáng là bao, nhưng để xảy ra sự việc như vậy chắc chủ không muốn để hội này tiếp tục đảm nhiệm công việc, nhưng muốn thay đội này với luật VN lại sẽ rất khó!
Người làm việc hỏng vẫn phải nuôi, có khi còn phải để họ tiếp tục phát huy cách họ đã phá, để còn phá hỏng tiếp được nhiều hơn, nếu không là bị kiện (ở đoạn trên trên có trường hợp không dám đuổi, vẫn trả lương, chỉ cho ngồi chơi, xơi nước, không giao việc mà rất nhiều nhiều chiên ra đang tư vấn cách thức để kiện)!

 

[nickthu2]

Các cụ bàn về luât xôm quá nên nhà cháu xin phép ko bàn về luật nữa.

Tay TGĐ làm thuê mới về kia bẩn tính bỏ mẹ.
- Lúc mới về chưa lên tới TGĐ thì được mọi người support rất nhiệt tình.
- Chiêu trò bùa phép số liệu để báo cáo tạo thành tích.
- Ép nghỉ quá thể đáng với những CBNV gắn bó tới 10 năm với cty.
1 phát ra cửa, bảo vệ chờ đi kèm.
Thậm chí nhân sự đó chính là người hỗ trợ mình trong lúc chân lướt chân ráo về cty.
Cần gì tới nỗi vậy. Nó thể hiện ko những vô tình, vô nghĩa, mà còn tầm rất thấp.
Với cấp đó thì thường sẽ có tiệc chia tay to nhỏ đủ kiểu. Như các cụ xem bóng đá, các cty có đuổi hlv thì bét nó cũng ra thông cáo báo chí cảm ơn rồi chúc tụng này nọ.
Vậy mới fair và ha-oai chứ.
- Ép nhân viên nghỉ bằng những trò rất hèn mạt.

Nhà cháu thấy tay TGĐ này ngồi vị trí đó nhưng tâm tư hạn hẹp mà trình độ tư duy cũng chỉ ngang nhân viên hạng bét.
Chỉ là 1 tay cơ hội gặp thời.
Bẩn.

 

[nhatthang]

Em nói thật, em lập thớt này thì thấy thất vọng. Nhiều cụ hèn thật mà không biết mình hèn, chấp nhận thỏa hiệp để đỡ phiền phức, trong khi quyền lợi trực tiếp của mình mà không dám tiếp thu ý kiến chứ đừng nói đấu tranh bảo vệ, và có vẻ coi thường những người dám bảo vệ quyền lợi của mình.
Em biết một trường hợp cụ thể. Một bà trưởng phòng nhân sự cấp cao, lương tầm 80M, nói chung dính vụ lùm xùm trong công ty. Công ty ép nghỉ mà không được do bà này hiểu luật. Cũng giống như cụ trong bài, cho ngồi một chỗ, không giao việc. Ngồi không ăn lương, được mấy tháng công ty không chịu được phải đền bù 14 tháng lương. Sau này vẫn kiếm việc khác làm mà chả vấn đề gì.
Em nói thật, như em tầm 4x, công ty mà đuổi kiểu này em cũng cố kiếm chục tháng lương chứ chả tội gì mà nhịn cho nó nhục.

Cụ so sánh hai trường hợp hoàn toàn không tương xứng. Cụ trẻ trong nhật ký lương tất cả kể cả thưởng đâu đó chỉ khoảng 25T (maximum) với 1 đằng lương 80M. Với mức lương đó thì khả năng tìm việc của cụ trẻ rõ ràng là lớn hơn nhiều cho nên việc ra đi để tìm việc làm mới rõ ràng là phù hợp hơn.

 

[nhatthang]

Hình như "sếp" và HR ở trường hợp này vẫn là người đi làm thuê.
Về hiểu luật để đấu tranh với chủ cho quyền lợi của họ chắc sẽ hơn những người đi làm thuê khác khác rất nhiều.
Tuy cuối cùng thì doanh nghiệp không đền gì, với một doanh nghiệp chỉ cần không đến nỗi siêu nhỏ thì tiền đền cũng không đáng là bao, nhưng để xảy ra sự việc như vậy chắc chủ không muốn để hội này tiếp tục đảm nhiệm công việc, nhưng muốn thay đội này với luật VN lại sẽ rất khó!
Người làm việc hỏng vẫn phải nuôi, có khi còn phải để họ tiếp tục phát huy cách họ đã phá, để còn phá hỏng tiếp được nhiều hơn, nếu không là bị kiện (ở đoạn trên trên có trường hợp không dám đuổi, vẫn trả lương, chỉ cho ngồi chơi, xơi nước, không giao việc mà rất nhiều nhiều chiên ra đang tư vấn cách thức để kiện)!

Vâng cụ ơi. Ở mấy trang trước em cũng có hỏi mấy "chiên ra" là ra toà thì kiện cái gì thì chẳng thấy ai trả lời được là kiện để đòi cái gì? À mà "kiện mõm" với kiện trên mạng dễ lắm cụ ơi có đáo tụng đình thì mới biết thực tế nó thế nào?

 

[Oteconde]

Tôi hỏi cụ, Luật của Việt nam hay Mỹ bảo vệ người lao động tốt hơn? Tại sao Big Tech của Mỹ nó sa thải xoẹt phát cả chục ngàn lao động sao ko sợ ai kiện cáo gì? Lưu ý nó sa thải là quét phát rồi ra chính sách đền bù 3, 4 hay 5 tháng lương mà ko thèm đàm phán nhé. Đây là năm 2023 chứ gần đây các hãng nó sa thải nó đền bù được có 2 tháng là may lắm rồi. Người lao động còn ko có cơ hội mà đàm phán nữa đâu.
Mà cũng có bài báo so sánh chính sách lao động giữa châu Âu và Mỹ và đánh giá là các DN châu Âu ngày càng kém cạnh tranh hơn các cty Mỹ vì chính sách bảo vệ người lao động và nghiệp đoàn quá mạnh. Điều này khiến các cty châu Âu khó sa thải, cắt giảm chi phí, nên cũng ko thể thay đổi cho kịp xu thế và cũng ko thể tăng lương để kéo nhân sự giỏi. các cTy châu Âu đang mắc kẹt bởi các chính sách của các nước châu Âu là vì thế. Phần còn lại của thế giới thì vẫn đang theo cách của Mỹ.

20 vụ sa thải lớn nhất của Big Tech Mỹ 3 năm qua

Alphabet, công ty mẹ của Google, là công ty công nghệ lớn (Big Tech) gần đây nhất của Mỹ sa thải một số lượng lớn nhân sự, tương đương một thị trấn nhỏ. Đây là đợt sa thải lớn nhất trong lịch sử công ty này...

vneconomy.vn

Làn sóng sa thải chưa dứt của các ông lớn Mỹ

Trong hai tuần đầu năm mới, hàng loạt ông lớn như Google, Amazon hay Citigroup công bố sẽ sa thải vài trăm đến hàng chục nghìn lao động.

vnexpress.net

Google và Amazon "chật vật" để sa thải nhân viên ở châu Âu

(ĐTCK) Sau khi công bố các đợt sa thải lớn nhất trong lịch sử, các công ty công nghệ lớn của Mỹ hiện đã thấy được mức độ khó khăn khi muốn giảm số lượng nhân viên ở châu Âu bởi các quy định chặt chẽ bảo vệ người lao động của khu vực này.

www.tinnhanhchungkhoan.vn

Thật ra thì có nhiều cách hiểu vấn đề này, ở bên thì nó tôn trọng các điều khoản trong hợp đồng. Cứ hợp đồng mà làm, ngay cả việc phá vỡ hợp đồng cũng có điều khoản. Tương tự như mấy cầu thủ, HLV bóng đá vậy thôi. Phá vỡ hợp đồng thì có điều khoản bồi thường, tùy từng đối tượng cũng như tùy cách thương lượng thì cái khoản bồi thường là khác nhau. (Phá vỡ hợp đồng từ Doanh nghiệp, thì gọi tạm là sa thải, phá vỡ hợp đồng từ NLĐ thì tạm gọi là dứt áo ra đi - quyết định chia tay - rời CLB

Quay lại luật VN, thì Người lao động có quyền nộp đơn xin chấm dứt hợp đồng (tùy từng loại, điều kiện, thì DN sẽ đồng ý luôn, hoặc đợi 30, 45 ngày, cái này chủ yếu là để thời gian bàn giao và bố trí nhân sự thay thế. Ngược lại, Doanh nghiệp cũng đề nghị (thông báo) chấm dứt hợp đồng với NLĐ, NLĐ cũng có thể OK ngay, hoặc đợi đủ 30 - 45 ngày theo luật để đi tìm việc mới. (ở đây NLĐ có 2 lựa chọn, tiếp tục làm việc đủ 30 - 45 ngày và hưởng đủ lương từ 1 - 1,5 tháng lương, lựa chọn 2 nhận 2 tháng lương rồi ra đi luôn - Tất niên là DN có cách để giao việc cho anh mà anh không hoàn thành ==> thường xuyên không hoàn thành công việc. Đương nhiên là đa số sẽ nhận 2 tháng lương rồi đi luôn, chứ ngu gì đợi làm 1 tháng mà chỉ nhận 1 tháng lương

 

[PhongNgoc]

Thật ra thì có nhiều cách hiểu vấn đề này, ở bên thì nó tôn trọng các điều khoản trong hợp đồng. Cứ hợp đồng mà làm, ngay cả việc phá vỡ hợp đồng cũng có điều khoản. Tương tự như mấy cầu thủ, HLV bóng đá vậy thôi. Phá vỡ hợp đồng thì có điều khoản bồi thường, tùy từng đối tượng cũng như tùy cách thương lượng thì cái khoản bồi thường là khác nhau. (Phá vỡ hợp đồng từ Doanh nghiệp, thì gọi tạm là sa thải, phá vỡ hợp đồng từ NLĐ thì tạm gọi là dứt áo ra đi - quyết định chia tay - rời CLB

Quay lại luật VN, thì Người lao động có quyền nộp đơn xin chấm dứt hợp đồng (tùy từng loại, điều kiện, thì DN sẽ đồng ý luôn, hoặc đợi 30, 45 ngày, cái này chủ yếu là để thời gian bàn giao và bố trí nhân sự thay thế. Ngược lại, Doanh nghiệp cũng đề nghị (thông báo) chấm dứt hợp đồng với NLĐ, NLĐ cũng có thể OK ngay, hoặc đợi đủ 30 - 45 ngày theo luật để đi tìm việc mới. (ở đây NLĐ có 2 lựa chọn, tiếp tục làm việc đủ 30 - 45 ngày và hưởng đủ lương từ 1 - 1,5 tháng lương, lựa chọn 2 nhận 2 tháng lương rồi ra đi luôn - Tất niên là DN có cách để giao việc cho anh mà anh không hoàn thành ==> thường xuyên không hoàn thành công việc. Đương nhiên là đa số sẽ nhận 2 tháng lương rồi đi luôn, chứ ngu gì đợi làm 1 tháng mà chỉ nhận 1 tháng lương

Thế người lao động lựa chọn không chấm dứt hợp đồng khi doanh nghiệp đề nghị thì sao cụ?

 

[nhatthang]

Thật ra thì có nhiều cách hiểu vấn đề này, ở bên thì nó tôn trọng các điều khoản trong hợp đồng. Cứ hợp đồng mà làm, ngay cả việc phá vỡ hợp đồng cũng có điều khoản. Tương tự như mấy cầu thủ, HLV bóng đá vậy thôi. Phá vỡ hợp đồng thì có điều khoản bồi thường, tùy từng đối tượng cũng như tùy cách thương lượng thì cái khoản bồi thường là khác nhau. (Phá vỡ hợp đồng từ Doanh nghiệp, thì gọi tạm là sa thải, phá vỡ hợp đồng từ NLĐ thì tạm gọi là dứt áo ra đi - quyết định chia tay - rời CLB

Quay lại luật VN, thì Người lao động có quyền nộp đơn xin chấm dứt hợp đồng (tùy từng loại, điều kiện, thì DN sẽ đồng ý luôn, hoặc đợi 30, 45 ngày, cái này chủ yếu là để thời gian bàn giao và bố trí nhân sự thay thế. Ngược lại, Doanh nghiệp cũng đề nghị (thông báo) chấm dứt hợp đồng với NLĐ, NLĐ cũng có thể OK ngay, hoặc đợi đủ 30 - 45 ngày theo luật để đi tìm việc mới. (ở đây NLĐ có 2 lựa chọn, tiếp tục làm việc đủ 30 - 45 ngày và hưởng đủ lương từ 1 - 1,5 tháng lương, lựa chọn 2 nhận 2 tháng lương rồi ra đi luôn - Tất niên là DN có cách để giao việc cho anh mà anh không hoàn thành ==> thường xuyên không hoàn thành công việc. Đương nhiên là đa số sẽ nhận 2 tháng lương rồi đi luôn, chứ ngu gì đợi làm 1 tháng mà chỉ nhận 1 tháng lương

Em nghĩ cụ đang cố tình diễn giải luật lao động theo cách hiểu của cụ. Luật lao động có quy định rõ ràng về những trường hợp NSD LĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐ LĐ đương nhiên bao gồm cả trường hợp thường xuyên không hoàn thành công việc. Cụ nghĩ "DN có cách để giao việc cho anh mà anh không hoàn thành ==> thường xuyên không hoàn thành công việc" là dễ thực hiện lắm à???

 

[Oteconde]

Em nghĩ cụ đang cố tình xuyên tạc luật lao động. Luật lao động có quy định rõ ràng về những trường hợp NSD LĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐ LĐ đương nhiên bao gồm cả trường hợp thường xuyên không hoàn thành công việc. Cụ nghĩ "DN có cách để giao việc cho anh mà anh không hoàn thành ==> thường xuyên không hoàn thành công việc" là dễ thực hiện lắm à???

Về luật, em không hề xuyên tạc, mà là cụ đang xúc phạm em đó. Luật lao động quy định DN được đơn phương chấm dứt với NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc. "cụ nhé.

"Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;"

Cái này, ko cần giao việc trên trời, chỉ cần giao đúng, đã khó hoàn thành rồi cụ ơi.
Tất nhiên DN cũng phải xây dựng quy định ntn là thường xuyên không hoàn thành công việc. (kiểu như cầu thủ là phải ra sân x% số trận, hoặc ghi xx bàn trở lên...)
Chắc cụ là người nhà nước, người trời, lên là thường xuyên hoàn thành và hoàn thành xuất sắc công việc.
Chứ anh em làm ngoài thì việc không đạt KPI rất là cực kỳ bình thường luôn (nhiều trường hợp bắt diễn viên múa đi hát, bắt thằng hát đi múa, bắt cá leo cây, bắt khỉ tập bơi, hay đang ở sân nhà cử đi đá sân khách...). Còn nếu cụ đang xuất sắc, hoàn thành vượt mức KPI giao, mà công ty nó lại muốn đuổi cụ, thì đúng thật là lãnh đạo công ty nó hơi ngu.
Ví dụ vĩ mô đi, đầu năm 2023 kế hoạch mục tiêu tăng trưởng 6,5%, cả năm 2023 chỉ được 5,05% ==> có một cơ số không hoàn thành rồi.
Nói chung, xây dựng quy định (luật công ty) để loại từ 5-20% nhân sự yếu ra khỏi công ty đúng Pháp Luật rất là dễ luôn.

 

[PhongNgoc]

Cái này, ko cần giao việc trên trời, chỉ cần giao đúng, đã khó hoàn thành rồi cụ ơi.
Tất nhiên DN cũng phải xây dựng quy định ntn là thường xuyên không hoàn thành công việc. (kiểu như cầu thủ là phải ra sân x% số trận, hoặc ghi xx bàn trở lên...)
Chắc cụ là người nhà nước, người trời, lên là thường xuyên hoàn thành và hoàn thành xuất sắc công việc.
Chứ anh em làm ngoài thì việc không đạt KPI rất là cực kỳ bình thường luôn. Còn nếu cụ đang xuất sắc, hoàn thành vượt mức KPI giao, mà công ty nó lại muốn đuổi cụ, thì đúng thật là lãnh đạo công ty nó hơi ngu.
Ví dụ vĩ mô đi, đầu năm 2023 kế hoạch mục tiêu tăng trưởng 6,5%, cả năm 2023 chỉ được 5,05% ==> có một cơ số không hoàn thành rồi.
Nói chung, xây dựng quy định (luật công ty) để loại từ 5-20% nhân sự yếu ra khỏi công ty đúng Pháp Luật rất là dễ luôn.

Không đạt KPI không phải là cơ sở để đuổi việc. Để đuổi việc vì lý do không hoàn thành công việc, công ty cần chứng minh được lỗi của người lao động. Việc dùng mỗi số KPI này rất khó để áp vào lỗi không hoàn thành công việc, nhất là các công việc phức tạp và có chuyên môn cao. Ví dụ như cụ nói, công ty phải chứng minh được KPI 6.5% là hợp lý và bình thường, và người lao động không hoàn thành hoàn toàn là chủ quan, không bị lý do khách quan nào tác động. Và thậm chí không hoàn thành có thể vẫn chưa đủ cơ sở để đơn phương chấm dứt hợp đồng nhé.
Công ty không có Luật công ty. Chỉ có nội quy lao động. Nội quy lao động cần phải được ban hành và đăng ký với cơ quan quản lý thuộc UBND cấp tỉnh. Không phải thích vẽ ra sao thì vẽ. Nếu chưa đăng ký và chưa được phê duyệt thì Nội quy này không có hiệu lực dùng để xử lý kỷ luật người lao động.
Không phải nhiều vụ công ty lớn họ ngu và không hiểu luật, dễ như cụ nói mà không làm, mà để ngồi không ăn lương đâu.

 

[Oteconde]

Không đạt KPI không phải là cơ sở để đuổi việc. Để đuổi việc vì lý do không hoàn thành công việc, công ty cần chứng minh được lỗi của người lao động. Việc dùng mỗi số KPI này rất khó chứng minh được không hoàn thành KPI là không hoàn thành công việc, nhất là các công việc phức tạp và có chuyên môn cao.
Công ty không có Luật công ty. Chỉ có nội quy lao động. Nội quy lao động cần phải được ban hành và đăng ký với cơ quan quản lý thuộc UBND cấp tỉnh. Không phải thích vẽ ra sao thì vẽ. Nếu chưa đăng ký và chưa được phê duyệt thì Nội quy này không có hiệu lực dùng để xử lý kỷ luật người lao động.
Không phải nhiều vụ công ty lớn họ ngu và không hiểu luật, dễ như cụ nói mà không làm, mà để ngồi không ăn lương đâu.

Với công ty, quan hệ NLĐ và Người sử dụng lao động thường tham chiếu nhiều quy định, văn bản:
- Hợp đồng lao động
- Nội quy lao động
- Thỏa ước lao động
- Quy định gán trách nhiệm, giao KPI-BSC-OKR...
- Quy định đánh giá nhân viên, đánh giá Người lao động..
- Quy định khen thưởng, chấm điểm, đánh giá, phạt phủng nữa...
nhiều món lắm, không phải cứ nội quy lao động là đủ đâu.
Còn cái việc nhiều công ty lớn mà không làm hay có làm, cụ chưa đủ hiểu thị trường lao động đâu, nhiều khi tuyển dụng khó hơn sa thải nữa.
Nếu muốn, thì Công ty thừa công cụ và phương pháp để làm và làm đúng luật, thế thôi.

Em ví dụ cho cụ hiểu nhé.
1. Giao KPI
2. Quy định trong quy định đánh giá KPI và đánh giá lao động của Công ty: ví dụ 4 mức: trên 100% là xuất sắc, trên 95% là khá, trên 90% là bình thường, dưới 90% là kém.
3. Kém 1 tháng ==> không hoàn thành công việc 1 tháng, kèm 2 - 3 tháng trở lên là thường xuyên không hoàn thành công việc==> xử lý kỷ luật lao động thường xuyên không hoàn thành. ==> đuổi việc bình thường.

Bổ sung thêm: Cụ giỏi việc A, giao kiêm thêm việc khó B. Cụ giỏi ở địa bàn A ==> chuyển đến địa bàn khó B. Cụ hát hay, giao thêm việc múa... đại loại như vậy, cụ sẽ rơi vào những ng KPI kém. nhé. Còn nếu cụ hoàn thành hết, mà Công ty muốn đuổi cụ, thì không phải lỗi ở cụ, lỗi ở lãnh đạo công ty ngu và kém thôi.

 

[nhatthang]

Với công ty, quan hệ NLĐ và Người sử dụng lao động thường tham chiếu nhiều quy định, văn bản:
- Hợp đồng lao động
- Nội quy lao động
- Thỏa ước lao động
- Quy định gán trách nhiệm, giao KPI-BSC-OKR...
- Quy định đánh giá nhân viên, đánh giá Người lao động..
- Quy định khen thưởng, chấm điểm, đánh giá, phạt phủng nữa...
nhiều món lắm, không phải cứ nội quy lao động là đủ đâu.
Còn cái việc nhiều công ty lớn mà không làm hay có làm, cụ chưa đủ hiểu thị trường lao động đâu, nhiều khi tuyển dụng khó hơn sa thải nữa.
Nếu muốn, thì Công ty thừa công cụ và phương pháp để làm và làm đúng luật, thế thôi.

Em ví dụ cho cụ hiểu nhé.
1. Giao KPI
2. Quy định trong quy định đánh giá KPI và đánh giá lao động của Công ty: ví dụ 4 mức: trên 100% là xuất sắc, trên 95% là khá, trên 90% là bình thường, dưới 90% là kém.
3. Kém 1 tháng ==> không hoàn thành công việc 1 tháng, kèm 2 - 3 tháng trở lên là thường xuyên không hoàn thành công việc==> xử lý kỷ luật lao động thường xuyên không hoàn thành. ==> đuổi việc bình thường.

Bổ sung thêm: Cụ giỏi việc A, giao kiêm thêm việc khó B. Cụ giỏi ở địa bàn A ==> chuyển đến địa bàn khó B. Cụ hát hay, giao thêm việc múa... đại loại như vậy, cụ sẽ rơi vào những ng KPI kém. nhé. Còn nếu cụ hoàn thành hết, mà Công ty muốn đuổi cụ, thì không phải lỗi ở cụ, lỗi ở lãnh đạo công ty ngu và kém thôi.

Phạm vi công việc của người lao động được quy định trong hợp đồng. Việc bổ sung thêm công việc cho người lao động được coi là sửa đổi hợp đồng lao động. Đương nhiên việc sửa đổi này phải được người lao động đồng ý. Cái ở đây đang tranh luận là theo ý cụ việc giao thêm việc, chỉnh sửa KPI để làm cơ sở chấm dứt hợp động lao động là việc dễ dàng. Còn những trích dẫn của cụ về luật lao động thì ai mà chẳng biết. Đồng ý em dùng tư hơi mạnh. em sẽ sửa lại nhưng đương nhiên việc chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ trên cơ sở thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ là hoàn toàn không dễ dàng như cụ nói.

 

[PhongNgoc]

Với công ty, quan hệ NLĐ và Người sử dụng lao động thường tham chiếu nhiều quy định, văn bản:
- Hợp đồng lao động
- Nội quy lao động
- Thỏa ước lao động
- Quy định gán trách nhiệm, giao KPI-BSC-OKR...
- Quy định đánh giá nhân viên, đánh giá Người lao động..
- Quy định khen thưởng, chấm điểm, đánh giá, phạt phủng nữa...
nhiều món lắm, không phải cứ nội quy lao động là đủ đâu.
Còn cái việc nhiều công ty lớn mà không làm hay có làm, cụ chưa đủ hiểu thị trường lao động đâu, nhiều khi tuyển dụng khó hơn sa thải nữa.
Nếu muốn, thì Công ty thừa công cụ và phương pháp để làm và làm đúng luật, thế thôi.

Em ví dụ cho cụ hiểu nhé.
1. Giao KPI
2. Quy định trong quy định đánh giá KPI và đánh giá lao động của Công ty: ví dụ 4 mức: trên 100% là xuất sắc, trên 95% là khá, trên 90% là bình thường, dưới 90% là kém.
3. Kém 1 tháng ==> không hoàn thành công việc 1 tháng, kèm 2 - 3 tháng trở lên là thường xuyên không hoàn thành công việc==> xử lý kỷ luật lao động thường xuyên không hoàn thành. ==> đuổi việc bình thường.

Bổ sung thêm: Cụ giỏi việc A, giao kiêm thêm việc khó B. Cụ giỏi ở địa bàn A ==> chuyển đến địa bàn khó B. Cụ hát hay, giao thêm việc múa... đại loại như vậy, cụ sẽ rơi vào những ng KPI kém. nhé. Còn nếu cụ hoàn thành hết, mà Công ty muốn đuổi cụ, thì không phải lỗi ở cụ, lỗi ở lãnh đạo công ty ngu và kém thôi.

Quy định đánh giá KPI của công ty không phải là cơ sở để kỷ luật lao động. Kỷ luật lao động ở đây em nói là kỷ luật đúng luật làm cơ sở đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Em đã nói ở trên rồi, để đuổi việc với lý do không hoàn thành công việc thì người sử dụng lao động cần phải chứng minh, việc chứng minh này không đơn giản là đưa ra mấy con số KPI là xong đâu. Đuổi việc kiểu này nếu NLD đi kiện thì 100% là công ty thua.
CÒn chuyển địa bàn thì ngoài địa điểm làm việc trong hợp đồng lao động thì công ty không có quyền điều chuyển NLD đi.

 

[fightstinger]

Các cụ bàn về luât xôm quá nên nhà cháu xin phép ko bàn về luật nữa.

Tay TGĐ làm thuê mới về kia bẩn tính bỏ mẹ.
- Lúc mới về chưa lên tới TGĐ thì được mọi người support rất nhiệt tình.
- Chiêu trò bùa phép số liệu để báo cáo tạo thành tích.
- Ép nghỉ quá thể đáng với những CBNV gắn bó tới 10 năm với cty.
1 phát ra cửa, bảo vệ chờ đi kèm.
Thậm chí nhân sự đó chính là người hỗ trợ mình trong lúc chân lướt chân ráo về cty.
Cần gì tới nỗi vậy. Nó thể hiện ko những vô tình, vô nghĩa, mà còn tầm rất thấp.
Với cấp đó thì thường sẽ có tiệc chia tay to nhỏ đủ kiểu. Như các cụ xem bóng đá, các cty có đuổi hlv thì bét nó cũng ra thông cáo báo chí cảm ơn rồi chúc tụng này nọ.
Vậy mới fair và ha-oai chứ.
- Ép nhân viên nghỉ bằng những trò rất hèn mạt.

Nhà cháu thấy tay TGĐ này ngồi vị trí đó nhưng tâm tư hạn hẹp mà trình độ tư duy cũng chỉ ngang nhân viên hạng bét.
Chỉ là 1 tay cơ hội gặp thời.
Bẩn.

tay TGĐ bẩn thế nào thì nhà cháu ko dám ý kiến vì mới nghe 1 phía.
Công ty đổi chủ thì phức tạp lắm (thay đổi văn hóa, tư duy, cách làm việc, đãi ngộ v v ) nhất là từ châu Âu sang TQ. đương nhiên là những người nhân viên cũ sẽ bị ảnh hưởng nhiều. Trong trường hợp này thì có thể hiểu: Công ty nhận thấy người nhân viên này không còn phù hợp nên muốn nhân viên nghỉ việc. Khi đã như vậy thì tốt nhất là 2 bên nên ngồi với nhau bàn về điều kiện theo cơ sở luật Lao động VN và quy định Công ty.

 

[nickthu2]

tay TGĐ bẩn thế nào thì nhà cháu ko dám ý kiến vì mới nghe 1 phía.
Công ty đổi chủ thì phức tạp lắm (thay đổi văn hóa, tư duy, cách làm việc, đãi ngộ v v ) nhất là từ châu Âu sang TQ. đương nhiên là những người nhân viên cũ sẽ bị ảnh hưởng nhiều. Trong trường hợp này thì có thể hiểu: Công ty nhận thấy người nhân viên này không còn phù hợp nên muốn nhân viên nghỉ việc. Khi đã như vậy thì tốt nhất là 2 bên nên ngồi với nhau bàn về điều kiện theo cơ sở luật Lao động VN và quy định Công ty.

Tay tgđ kia cũng chỉ là làm thuê thôi.
Rất tiếc nó ko thích ngồi xuống thg lượng mà thích chơi bẩn. Bọn này đúng chuẩn "tranh công, chối tội, đổ lỗi, thanh minh" trong truyền thuyết.
Cụ chắc chắn là chưa đọc hết #1 đã còm đúng ko?

 

[lx125_black]

Thế nên muốn ông nld nghỉ thì phải lôi ông ấy lại đàm phán là trả mày xxx tháng lương rồi lạy mày mày nghỉ cho tao, hoặc chơi chiêu bẩn để tự viết đơn xin nghỉ.
Thế sao không làm theo cách là ông cty muốn cho nld nghỉ, thì cứ cho nghỉ kèm thêm khoản bồi thường từ xx-xxx tháng lương, thì có phải đỡ rồi không?

Như thế thì thật là không nhân văn, thật là độc ác và có xu hướng tư bản bóc lột. Cần phải bảo vệ nhóm yếu thế hơn