[Funland] RAVEN - Nhật Ký Bị Công Ty Ép Nghỉ Việc

[Haiprozzz]

Nếu như đúng như những gì cụ nói. Kiện ra toà thì C.ty của cụ thua 100%. Lưu ý chưa có người lao động nào kiện không có nghĩa là công ty cụ đúng. Để tránh tranh luận mất thời gian. Công ty cụ yêu cầu nhân viên ký cái gì đó. Nếu C.ty cụ yêu cầu nhân viên ký đơn xin thôi việc đồng thời miễn trừ trách nhiệm pháp lý cho Công ty thì đúng là không kiện công ty được thật. Nhưng mà ông/bà nhân viên nào ký những giấy tờ đó mà chỉ nhận 1 tháng lương thì đúng là n.gu hết thuốc chữa.

Hầu hết nld VN ko dám bật vì:
- Không nắm luật, ngại kiện tụng.
- Sợ mang tiếng, sợ các gây thù HR, sợ cty khác dè chừng.
- Đã có công việc khác.

Thường thì chiến lược cty thì tung tin đồn sa thải cho nv hoang mang trước, 1 số sẽ lo tìm việc. Ra nhiều chính sách làm nv bất mãn. Kế tiếp lọc ra nhiều nv sắp hết hạn hd, những người này dĩ nhiên đồng ý cắt sớm, những nv khác có tâm lí xuôi theo nhóm trên, các nv cứng đầu sẽ bị điều chuẩn làm những công việc chán nản.

 

[nhatthang]

Hầu hết nld VN ko dám bật vì:
- Không nắm luật, ngại kiện tụng.
- Sợ mang tiếng, sợ các gây thù HR, sợ cty khác dè chừng.
- Đã có công việc khác.

Thường thì chiến lược cty thì tung tin đồn sa thải cho nv hoang mang trước, 1 số sẽ lo tìm việc. Ra nhiều chính sách làm nv bất mãn. Kế tiếp lọc ra nhiều nv sắp hết hạn hd, những người này dĩ nhiên đồng ý cắt sớm, những nv khác có tâm lí xuôi theo nhóm trên, các nv cứng đầu sẽ bị điều chuẩn làm những công việc chán nản.

Về cơ bản em hoàn toàn nhất trí với cụ. Tuy nhiên nếu thực tế một chút thì có thể người lao động xem xét về mặt lợi ích kinh tế xem có đáng để kiện không. Lấy ví dụ trực quan nhé, lương dưới 10 triệu chẳng hạn thì cũng chẳng nên kiện làm gì thời gian đó để đi kiếm việc mới và đương nhiên kiếm việc mới với mức lương đó thì chắc cũng không khó khăn gì. Nhưng với một mức lương khác, 100 triệu chẳng hạn thì câu chuyện nó hoàn toàn khác.

 

[Haiprozzz]

Về cơ bản em hoàn toàn nhất trí với cụ. Tuy nhiên nếu thực tế một chút thì có thể người lao động xem xét về mặt lợi ích kinh tế xem có đáng để kiện không. Lấy ví dụ trực quan nhé, lương dưới 10 triệu chẳng hạn thì cũng chẳng nên kiện làm gì thời gian đó để đi kiếm việc mới và đương nhiên kiếm việc mới với mức lương đó thì chắc cũng không khó khăn gì. Nhưng với một mức lương khác, 100 triệu chẳng hạn thì câu chuyện nó hoàn toàn khác.

Lương 10triệu thì tiền bồi thường khoảng 150 tr rồi. Chỉ cần tới vp luật sư nó thấy dễ ăn là hốt liền chả ai chê tiền

 

[PhongNgoc]

Về cơ bản em hoàn toàn nhất trí với cụ. Tuy nhiên nếu thực tế một chút thì có thể người lao động xem xét về mặt lợi ích kinh tế xem có đáng để kiện không. Lấy ví dụ trực quan nhé, lương dưới 10 triệu chẳng hạn thì cũng chẳng nên kiện làm gì thời gian đó để đi kiếm việc mới và đương nhiên kiếm việc mới với mức lương đó thì chắc cũng không khó khăn gì. Nhưng với một mức lương khác, 100 triệu chẳng hạn thì câu chuyện nó hoàn toàn khác.

Em nghĩ câu chuyện lương bao nhiêu không khác nhau nhiều đâu. Với cụ được vài lần tháng lương của dưới 10tr cụ thấy thấp nên không bõ, nhưng người lương dưới 10tr mà được gần chục tháng lương thì với họ là một tài sản lớn đấy, có khi đi làm bao nhiêu năm không tích được thế đâu.
Em nghĩ người VN ngoài các lý do các cụ nói ở trên thì còn một lý do nữa, đấy là thị trường lao động đang phát triển, rất dễ xin việc, nên kiếm việc khác nhanh hơn nên không để ý nhiều. Nhưng nếu sau này, hoặc lên một vị trí nhất định, khả năng xin việc khó hơn, và khi bị phốt sai phạm để công ty đuổi việc thành vết nhơ trong hồ sơ, thì lúc đấy các cụ quan tâm đến thớt này nhiều hơn là cái chắc

 

[hairyscary]

Em nói thật, em lập thớt này thì thấy thất vọng. Nhiều cụ hèn thật mà không biết mình hèn, chấp nhận thỏa hiệp để đỡ phiền phức, trong khi quyền lợi trực tiếp của mình mà không dám tiếp thu ý kiến chứ đừng nói đấu tranh bảo vệ, và có vẻ coi thường những người dám bảo vệ quyền lợi của mình.
Em biết một trường hợp cụ thể. Một bà trưởng phòng nhân sự cấp cao, lương tầm 80M, nói chung dính vụ lùm xùm trong công ty. Công ty ép nghỉ mà không được do bà này hiểu luật. Cũng giống như cụ trong bài, cho ngồi một chỗ, không giao việc. Ngồi không ăn lương, được mấy tháng công ty không chịu được phải đền bù 14 tháng lương. Sau này vẫn kiếm việc khác làm mà chả vấn đề gì.
Em nói thật, như em tầm 4x, công ty mà đuổi kiểu này em cũng cố kiếm chục tháng lương chứ chả tội gì mà nhịn cho nó nhục.

Em định thôi rồi, mà cụ trích em nên em lại đính chính tí để làm rõ.

Hèn mà em nói tới là gian hèn, nói tới những kẻ ngồi nghĩ chuyện chèn ép người LĐ.
Còn với những người LĐ không dám đứng lên đòi quyền lợi của mình, thỏa hiệp, tìm lối đi khác...thì em hoàn toàn thông cảm. Họ có thể ở vị thế yếu, có thể không nắm rõ luật LĐ, có thể lo sợ khi dính tới kiện tụng, có thể lựa chọn cách thức nhẹ nhàng thanh thản cho bản thân... Lựa chọn của họ tùy thuộc vào hoàn cảnh, hiểu biết, nguyện vọng riêng của họ. Nên em thấy là nên thông cảm và hỗ trợ khi có thể.

 

[coolpix8700]

Vâng cụ ơi. Ở mấy trang trước em cũng có hỏi mấy "chiên ra" là ra toà thì kiện cái gì thì chẳng thấy ai trả lời được là kiện để đòi cái gì? À mà "kiện mõm" với kiện trên mạng dễ lắm cụ ơi có đáo tụng đình thì mới biết thực tế nó thế nào?

Em đã theo đến tòa án thành phố với ông phó GĐ tụi em cử ra.
Ông ấy có đồng hao là chánh án. Vụ sơ thẩm tưởng nghiễm nhiên đúng vì chẳng sai mới cử cô hành chính theo nên thua, mới phải quan tâm lật lại ở phúc thẩm.
Mà lật lạI được thì hội xử sai bị trừ điểm để tiến tiếp trong nghề!

 

[Haiprozzz]

Em định thôi rồi, mà cụ trích em nên em lại đính chính tí để làm rõ.

Hèn mà em nói tới là gian hèn, nói tới những kẻ ngồi nghĩ chuyện chèn ép người LĐ.
Còn với những người LĐ không dám đứng lên đòi quyền lợi của mình, thỏa hiệp, tìm lối đi khác...thì em hoàn toàn thông cảm. Họ có thể ở vị thế yếu, có thể không nắm rõ luật LĐ, có thể lo sợ khi dính tới kiện tụng, có thể lựa chọn cách thức nhẹ nhàng thanh thản cho bản thân... Lựa chọn của họ tùy thuộc vào hoàn cảnh, hiểu biết, nguyện vọng riêng của họ. Nên em thấy là nên thông cảm và hỗ trợ khi có thể.

Theo em thấy người dân ko tin vào toà án, hỏi ra thì nhiều người nói có kiện cũng ko lại vì cty giàu hơn phong bì cũng nặng hơn

 

[Khongdanhvong]

Với công ty, quan hệ NLĐ và Người sử dụng lao động thường tham chiếu nhiều quy định, văn bản:
- Hợp đồng lao động
- Nội quy lao động
- Thỏa ước lao động
- Quy định gán trách nhiệm, giao KPI-BSC-OKR...
- Quy định đánh giá nhân viên, đánh giá Người lao động..
- Quy định khen thưởng, chấm điểm, đánh giá, phạt phủng nữa...
nhiều món lắm, không phải cứ nội quy lao động là đủ đâu.
Còn cái việc nhiều công ty lớn mà không làm hay có làm, cụ chưa đủ hiểu thị trường lao động đâu, nhiều khi tuyển dụng khó hơn sa thải nữa.
Nếu muốn, thì Công ty thừa công cụ và phương pháp để làm và làm đúng luật, thế thôi.

Em ví dụ cho cụ hiểu nhé.
1. Giao KPI
2. Quy định trong quy định đánh giá KPI và đánh giá lao động của Công ty: ví dụ 4 mức: trên 100% là xuất sắc, trên 95% là khá, trên 90% là bình thường, dưới 90% là kém.
3. Kém 1 tháng ==> không hoàn thành công việc 1 tháng, kèm 2 - 3 tháng trở lên là thường xuyên không hoàn thành công việc==> xử lý kỷ luật lao động thường xuyên không hoàn thành. ==> đuổi việc bình thường.

Bổ sung thêm: Cụ giỏi việc A, giao kiêm thêm việc khó B. Cụ giỏi ở địa bàn A ==> chuyển đến địa bàn khó B. Cụ hát hay, giao thêm việc múa... đại loại như vậy, cụ sẽ rơi vào những ng KPI kém. nhé. Còn nếu cụ hoàn thành hết, mà Công ty muốn đuổi cụ, thì không phải lỗi ở cụ, lỗi ở lãnh đạo công ty ngu và kém thôi.

Em từng nhảy việc nhiều nên cũng nghiên cứu luật. Em làm về pháp chế luôn. Em thấy cụ đang suy diễn, áp đặt theo ý cụ thì nói gì chả được. Bình thường KPI cũng chỉ để dùng cho thưởng và tăng lương thôi,không một công ty nào dùng KPI để giảm lương (ghi trong hợp đồng) mà đúng luật cả. Lương ghi trong hợp đồng bắt buộc phải trả đủ dù KPI thấp thế nào, chỉ có thể cắt thưởng. Huống gì cụ nói dùng KPI để đuổi việc.
Còn công ty mà thích vi phạm luật thì nhiều mà, ví dụ có những công ty còn không thèm trả lương nhân viên ấy. Đây là vi phạm luật,nhưng xử lý được hay không còn tùy độ cứng của nhân viên và tài chính của công ty.

 

[Khongdanhvong]

Em có một thắc mắc, trong trường hợp công ty ép nghỉ, nếu nghỉ thì có dễ xin việc khác không ngay cả khi cụ còn trẻ? Em nhớ có một thread nào đó nói về việc nên nghỉ việc cũ trước khi xin việc mới hay không và đa số cụ mợ vào bảo công ty không thích tuyển người đã "thất nghiệp", nên phải xin việc mới được rồi mới xin nghỉ

 

[Haiprozzz]

Với công ty, quan hệ NLĐ và Người sử dụng lao động thường tham chiếu nhiều quy định, văn bản:
- Hợp đồng lao động
- Nội quy lao động
- Thỏa ước lao động
- Quy định gán trách nhiệm, giao KPI-BSC-OKR...
- Quy định đánh giá nhân viên, đánh giá Người lao động..
- Quy định khen thưởng, chấm điểm, đánh giá, phạt phủng nữa...
nhiều món lắm, không phải cứ nội quy lao động là đủ đâu.
Còn cái việc nhiều công ty lớn mà không làm hay có làm, cụ chưa đủ hiểu thị trường lao động đâu, nhiều khi tuyển dụng khó hơn sa thải nữa.
Nếu muốn, thì Công ty thừa công cụ và phương pháp để làm và làm đúng luật, thế thôi.

Em ví dụ cho cụ hiểu nhé.
1. Giao KPI
2. Quy định trong quy định đánh giá KPI và đánh giá lao động của Công ty: ví dụ 4 mức: trên 100% là xuất sắc, trên 95% là khá, trên 90% là bình thường, dưới 90% là kém.
3. Kém 1 tháng ==> không hoàn thành công việc 1 tháng, kèm 2 - 3 tháng trở lên là thường xuyên không hoàn thành công việc==> xử lý kỷ luật lao động thường xuyên không hoàn thành. ==> đuổi việc bình thường.

Bổ sung thêm: Cụ giỏi việc A, giao kiêm thêm việc khó B. Cụ giỏi ở địa bàn A ==> chuyển đến địa bàn khó B. Cụ hát hay, giao thêm việc múa... đại loại như vậy, cẽ rơi vào những ng KPI kém. nhé. Còn nếu cụ hoàn thành hết, mà Công ty muốn đuổi cụ, thì không phải lỗi ở cụ, lỗi ở lãnh đạo công ty ngu và kém thôi.

KPI dùng để tính lương thưởng, hoa hồng ko phải để đuổi. Nhiều cty tăng kpi để nv nản tự nghỉ như tgdd đấy. Còn dựa vào kpi để sa thải là ko hợp lí, còn nếu cụ đưa vào hd cũng được nhưng nv vào thấy cái kpi vậy ai dám kí, với phải ra kỉ luật trước công đoàn 2 lần vì ko hoàn thành nhiệm vụ mới sa thải được

 

[PhongNgoc]

KPI dùng để tính lương thưởng, hoa hồng ko phải để đuổi. Nhiều cty tăng kpi để nv nản tự nghỉ như tgdd đấy. Còn dựa vào kpi để sa thải là ko hợp lí, còn nếu cụ đưa vào hd cũng được nhưng nv vào thấy cái kpi vậy ai dám kí, với phải ra kỉ luật trước công đoàn 2 lần vì ko hoàn thành nhiệm vụ mới sa thải được

Đưa vào hợp đồng em thấy cũng khó và tùy trường hợp. Có thể điều khoản đấy không có tác dụng vì vi phạm luật lao động.

 

[Haiprozzz]

Đưa vào hợp đồng em thấy cũng khó và tùy trường hợp. Có thể điều khoản đấy không có tác dụng vì vi phạm luật lao động.

Cty em nó cũng chèn cái qui định review kpi ko đạt sẽ bị sa thải nhưng cái đó để hù là chính chứ ko đem ra sài được, cái KPi hoàn toàn chủ quan chỉ từ đánh giá cấp trên thì tới đem ra toà chả ý nghĩa gì

 

[Oteconde]

KPI dùng để tính lương thưởng, hoa hồng ko phải để đuổi. Nhiều cty tăng kpi để nv nản tự nghỉ như tgdd đấy. Còn dựa vào kpi để sa thải là ko hợp lí, còn nếu cụ đưa vào hd cũng được nhưng nv vào thấy cái kpi vậy ai dám kí, với phải ra kỉ luật trước công đoàn 2 lần vì ko hoàn thành nhiệm vụ mới sa thải được

KPI dùng để tính lương thưởng, hoa hồng ko phải để đuổi. Nhiều cty tăng kpi để nv nản tự nghỉ như tgdd đấy. Còn dựa vào kpi để sa thải là ko hợp lí, còn nếu cụ đưa vào hd cũng được nhưng nv vào thấy cái kpi vậy ai dám kí, với phải ra kỉ luật trước công đoàn 2 lần vì ko hoàn thành nhiệm vụ mới sa thải được

Không ai dùng KPI để sa thải cả.
Em ví dụ cho các cụ hiểu cách chuyên hóa từ KQ KPI sang đánh giá nhân viên để hình dung thôi (chứ ở trong đó còn có thể thêm vào nhiều nội dung như: đào tạo, tái đào tạo, hướng dẫn, kèm cặp, lập kế hoạch nọ chai, ký cam kết nọ kia...)

Luật lao động VN cho phép Công ty chỉ sa thải nhân viên thường xuyên không hoàn thành công việc thôi.

Các cụ cố tình không hiểu. Và như thế nào là THƯỜNG XUYÊN KHÔNG HOÀN THÀNH CÔNG VIỆC là do Công ty quy định. (tất nhiên là có các điều kiện, và các bước để thực hiện...)

Nhân viên xuất sắc dùng tiêu chí nào để đo, dùng cái gì để đánh giá? Ngược lại là nhân viên ntn là kém? Cuối năm ai là lao động tiên tiến, ai là chiến sĩ thi đua, là do Công ty quy định.

 

[Nam Phong Viet]

Cháu ủng hộ cụ đó chiến với thằng tàu khựa bẩn bựa để đòi lấy công bằng cho mình và để bọn nó bớt láo nháo. Lao động mình giá rẻ thật nhưng không có nghĩa bọn ngoại bang muốn làm gì thì làm, ngồi lên cả pháp luật. Các cụ đừng sợ, bọn nước ngoài rất sợ rắc rối đến pháp luật.

 

[PhongNgoc]

Không ai dùng KPI để sa thải cả.
Em ví dụ cho các cụ hiểu cách chuyên hóa từ KQ KPI sang đánh giá nhân viên để hình dung thôi (chứ ở trong đó còn có thể thêm vào nhiều nội dung như: đào tạo, tái đào tạo, hướng dẫn, kèm cặp, lập kế hoạch nọ chai, ký cam kết nọ kia...)

Luật lao động VN cho phép Công ty chỉ sa thải nhân viên thường xuyên không hoàn thành công việc thôi.

Các cụ cố tình không hiểu. Và như thế nào là THƯỜNG XUYÊN KHÔNG HOÀN THÀNH CÔNG VIỆC là do Công ty quy định. (tất nhiên là có các điều kiện, và các bước để thực hiện...)

Nhân viên xuất sắc dùng tiêu chí nào để đo, dùng cái gì để đánh giá? Ngược lại là nhân viên ntn là kém? Cuối năm ai là lao động tiên tiến, ai là chiến sĩ thi đua, là do Công ty quy định.

Cụ vẫn không hiểu. Khái niệm thường xuyên không hoàn thành công việc rất chung, khi ra tòa thì công ty phải chứng minh NLD thường xuyên không hoàn thành công việc, và em nói ở trên là không dễ dàng. Ví dụ công ty phải chứng minh công việc được giao là phù hợp với trình độ và chuyên môn, người lao động không hoàn thành là do chủ quan của người lao động... Nói chung việc này rất khó. Nhất là với việc chuyên môn cao, như quản lý bộ phận, thì càng khó lôi lý do này ra.

 

[Oteconde]

Cụ vẫn không hiểu. Khái niệm thường xuyên không hoàn thành công việc rất chung, khi ra tòa thì công ty phải chứng minh NLD thường xuyên không hoàn thành công việc, và em nói ở trên là không dễ dàng. Ví dụ công ty phải chứng minh công việc được giao là phù hợp với trình độ và chuyên môn, người lao động không hoàn thành là do chủ quan của người lao động... Nói chung việc này rất khó. Nhất là với việc chuyên môn cao, như quản lý bộ phận, thì càng khó lôi lý do này ra.

Cv giao phù hợp với hợp đồng lao động là đc cụ nhé. Cứ đúng theo nội dung của HĐLĐ là đc.
Còn cái phù hợp với trình độ, chuyên môn. Ví dụ, ở trường hợp trên, Công ty đã đào tạo nội bộ, đã tái đào tạo, cụ đã ký cam kết đã nắm vững đủ nội dung được đào tạo, cụ là Luật sư cho NLĐ, cụ thử chứng minh là KHÔNG phù hợp với trình độ và chuyên môn xem có chứng minh đc không?

Giống như học An toàn lao động, Hay PCCC ấy, cụ đã được huấn luyện, đã ký tá, khi có vấn đề, thì còn lâu mới chứng minh đc lỗi từ công ty.

 

[ruby_eagle]

Có ai biết tên công ty không ạ. Sau này tránh apply vô

 

[ruby_eagle]

Thời điểm này ko dễ để nhảy việc đâu cụ ạ. Em thử apply vài chỗ nhưng đều ko match, dù em có 12 năm kn, 8 năm làm ở Vn cho 1 công ty Fdi, 3 năm qua EU làm việc + định cư.

Vs em thì bồi thường 9 tháng lương + 1 thư cảm ơn là em ok, lượn rồi. Vì vs tầm Planning Manager ( min 5 năm kinh nghiệm + làm cho châu âu) xin đâu chả được việc

 

[jazzzzz]

Nếu như đúng như những gì cụ nói. Kiện ra toà thì C.ty của cụ thua 100%. Lưu ý chưa có người lao động nào kiện không có nghĩa là công ty cụ đúng. Để tránh tranh luận mất thời gian. Công ty cụ yêu cầu nhân viên ký cái gì đó. Nếu C.ty cụ yêu cầu nhân viên ký đơn xin thôi việc đồng thời miễn trừ trách nhiệm pháp lý cho Công ty thì đúng là không kiện công ty được thật. Nhưng mà ông/bà nhân viên nào ký những giấy tờ đó mà chỉ nhận 1 tháng lương thì đúng là n.gu hết thuốc chữa.

Thua sao đc, đấy là thỏa thuận chấm dứt HĐLD, các cty đều vậy, gọi NV và khuyên họ viết đơn... và hầu hết NLĐ đều chấp nhận, phần lương nhận thì theo thỏa thuận, họ hiểu rằng cố cũng k đc, sẽ rất mệt mỏi và ảnh hưởng tới côbg việc khác trong tương lai.

 

[nguoibatdau]

Lương cơ bản cho cụ trẻ Manager này là 83.9tr/ 6 tháng => tầm 14tr/ tháng thôi các cụ,
Em cứ cho cộng cả phụ cấp các loại rồi lương năng suất này nọ kia.... chắc cũng chỉ 20tr/ tháng quay đầu thôi. Tầm lương này thì đúng là chỉ TP cty sx nho nhỏ chứ cũng chưa được cty to, thậm chí Senior staff thâm niên hoặc Assistant Man cũng tầm này rồi (vẫn rank công ty sx KCN ạ).
Còn khối TM-DV thì thu nhập Manager hơn nhiều mức này,
Tổng động viên cụ trẻ nhận được 6 tháng pls là tầm trên dưới 100 củ thôi, ko được đến 400-500tr như nhiều cụ đoán đâu ạ,

Cụ có đọc hết bài không đó hay chỉ nhìn ảnh chém. 83.9 triệu/6 tháng là 1 đồng nghiệp của người viết bài với chức danh chuyên gia HR
"Dưới đây là Biên Bản Thoả Thuận Chấm Dứt HĐLĐ trị giá hơn 100 củ của bạn HR Specialist.".