Mỗi công ty có cách đánh giá nhân viên khác nhau. Khi đến kỳ review, sẽ từ thành tích của nhân viên, tạo ra ưu và khiết điểm , cần được bổ xung, và phát triển.Cụ ơi, cụ chia sẻ thêm cho bọn em về cviec bên đó đc không? cách quản lý đánh giá và xây dựng lộ trình nghề nghiệp? Cty VN kém cái này. Mà cty toàn cầu ở VN toàn làm Sales thôi nên chả có mấy vị trí, sales, presales, manager các nhóm sales và presales đó với Country Manager là hết. Như em lúc nghỉ cty Mỹ vẫn rất tiếc văn hóa cty nhưng mà cviec thì chán, lúc đó em làm sales nên sau rất nhiều năm chả còn gì để học, năm cuối làm vài tháng đủ số còn lại chơi dài thành ra em cũng nghỉ khi có offer từ một cty VN sang làm việc ở HQ, để trải nghiệm và học cái mới.
Trong công ty, có nhiều department khác nhau , chỉ riêng về Engineering, có Softare, hardware, Technology, front end, backend Manufacturing v.v... . Trong mổi department có thể có 50-150 nhân viên , và chia thành nhiều nhóm nhỏ khác nhau. Đến kỳ review, tất cả các sếp bậc trung và sếp lớn, ngồi lại để đánh giá từng người 1, và xếp hạng từng người . Bảng xếp hạng thường có 3 mục chính: need improvement, satisfaction và exceed. Rồi căn cứ theo bảng sếp hạng đó để phân chia sự lên lương . Mỗi 6 tháng sẽ có mid year review, để nv biết khả năng làm việc , cống hiến của mình đang ở mức độ nào.
Hơn nữa, chính tự người nhân viên đó, phải đề ra mục tiêu phấn đấu và hoàn thành cho kỳ review kế tiếp ( tức là năm sau) . Bên cạnh các công việc hàng ngày . Không hoàn thành được mục tiêu phấn đấu, sẽ không còn được xem là nv trong nhóm satifaction level nữa. Tóm lại, làm việc cho tập đoàn công ty lớn rất áp lực. Mình không học hỏi,sẽ bị bỏ rơi ở phía sau .
Vì thế sự cạnh tranh để sinh tồn trong nhóm nhỏ của mình và trong nguyên department, rất cao . Không phải chỉ nói suông hay có bằng cấp là đủ, phải có thực tài, mới trụ được trong công ty lâu dài.