Vâng, CTY e từ 2018 đến giờ chắc phải 4_5 lần cắt giảm rồi, mà nào có lần nào em đc cắt đâu.
Nếu cho nghỉ vì người lao động kém thì lại dễ mợ a. Còn như bên em đã làm hoặc đang làm thì đều là thay đổi chiến lược, cắt mảng này, thêm mảng kia, thay đổi kênh phân phối, và nói đơn giản là ko đào tạo được vì ko phải hàng commodity. Hoặc công ty vẫn tuyển, nhưng tuyển sale biết tiếng Trung cho 1 ngành khác, thì đào tạo thế nào. Chờ bao lâu de một ông tiếng Anh vừa học sản phẩm vừa thành thạo tiếng Trung để đi mần khách bây h. Hoặc có nơi thua người lam Pháp chế hay Kế toán cũng không thể chuyển sang thành sale hay sang làm chăm sóc khách hàng được. Nên nó vô cùng ạ.Nếu cty chứng minh đc là ko cần vị trí đó thì okie nhưng em nghĩ chứng minh cũng ko dễ nếu chỉ là bịa lý do.
Ko có vị trí phù hợp thì phải đào tạo mợ ạ. Thường cty mà đàng hoàng thì cũng it ng lao động chây ì. Vả lại việc kiện tụng cũng mất mặt cả 2 bên chứ chả riêng bên nào, tránh đc thì tránh thôi.
Cty em mà cứ đập vào mặt em năm lương thì em nghỉ ngay và luôn
Về luật là thế nên thường hai bên deal thôi, chỉ có cty củ chuối quá hoặc gặp nvien chuối củ mới là vde.
Em đọc lại và tự kiểm duyệt còm này.
Em nghĩ cái gì cũng vừa phải thôi, người lao động hiền quá bị cty chén ép quyền lợi thì không nên nhưng làm căng quá (dù đúng luật) thì cũng không hay lắm. Nếu em là người tuyển dụng, biết một người từng sẵn sàng bỏ 1-2 năm nghỉ làm đi kiện cty cũ để đòi 12 tháng lương bồi thường thay vì 3-4 tháng như cty đề xuất, thì em cũng ngại tuyển người đó. Nói chung ghê gớm không có gì là sai, người ta chỉ đòi hỏi đúng luật thôi, mình không đánh giá gì nhưng để chọn hợp tác thì phải cân nhắc.Em vẫn hiểu là việc người tuyển dụng đánh giá ứng viên từ việc kiện người sử dụng LĐ cũ là có thể xảy ra. Và cần nhìn nhận là nó xảy ra trong những điều kiện riêng, ví dụ với các cty của Nhật, với các ngành hẹp, với cấp độ lao động nhất định kiểu mid-senior chẳng hạn...
Đây là một rủi ro, tuy nhiên mức độ rủi ro thực tế là như thế nào? Hay, trở lại như câu hỏi trước của em, đây chỉ là lý do để làm nản lòng người đi khiếu nại hoặc lý do tự viện dẫn để tự giải thích với bản thân mình? Nếu không xác định được mức độ rủi ro mà cứ tự e ngại tự sợ thì e là người LĐ sẽ bị thiệt thòi mãi thôi. Nên ta cứ 'dọa' nhau làm gì, phỏng ạ?!
Trước đây em đã từng có còm với một trường hợp cũng trên OF như mợ đẹp MuathuHN252 khuyên, là nên bỏ đi mà đi kiếm việc mới, nhưng là trường hợp mà cụ chủ thớt đấy đang tỏ ra cay cú. Cụ chủ thớt ở đây thì em thấy không phải là đang cay cú; không đưa thông tin về ngành nghề, loại doanh nghiệp, cấp bậc lao động... Em thấy cụ ấy đang kiểm soát thông tin tốt, khá bình tĩnh, và chỉ cần tìm hiểu thông tin. Nên em cho là cụ ấy tự đánh giá được các rủi ro liên quan.
Nói một chút về chuyện tự sợ tự ngại. Em biết những trường hợp như một bạn trong cty em rất sợ bị đánh giá này kia nên không dám hỏi những vấn đề liên quan tới quyền lợi của mình, mà chỉ là hỏi thôi. Nếu cứ tự sợ tự ngại tự dọa mình thì sẽ luôn phải ở vị thế yếu.
Người LĐ nếu không có tự tôn, không dám bảo vệ quyền lợi của mình, thì làm sao có thể trông đợi họ tôn trọng và bảo vệ quyền lợi của công ty? Còn công ty mà e ngại vì người LĐ đã dám bảo vệ quyền lợi của mình bằng việc khiếu kiện thì làm việc cho công ty đó cũng chứa đựng sẵn những rủi ro về quan hệ LĐ - câu này nghe rất sách vở, tuy nhiên đây là rủi ro mà tùy từng người LĐ, từng vị trí, ngành nghề mà người LĐ lại phải đánh giá rủi ro
Vấn đề là cty mợ được 1 năm/1 tháng lương. Còn cụ chủ làm hơn 3 năm nhưng xin 2 tháng lương ko cho mợ ạ.
Em thì em cũng kiện, chả vấn đề gì, em cứ thấy đúng là em làm, ko nhân nhượng bởi đơn giản em ko thích bị bắt nạt. Đấy gọi là sống thật với bản thânNgười LĐ nếu không có tự tôn, không dám bảo vệ quyền lợi của mình, thì làm sao có thể trông đợi họ tôn trọng và bảo vệ quyền lợi của công ty? Còn công ty mà e ngại vì người LĐ đã dám bảo vệ quyền lợi của mình bằng việc khiếu kiện thì làm việc cho công ty đó cũng chứa đựng sẵn những rủi ro về quan hệ LĐ - câu này nghe rất sách vở, tuy nhiên đây là rủi ro mà tùy từng người LĐ, từng vị trí, ngành nghề mà người LĐ lại phải đánh giá rủi ro
Rất nhiều công ty họ quy định không sử dụng điện thoại trong giờ làm việc sẵn rồi ấy cụ. Họ vẫn làm theo quy trình chờ sắp xếp lại công việc ấy, có điều 1 - 2 tuần hay lâu hơn nữa thì không biết. Ở đây họ đánh vào tâm lí người lao động chịu không nổi việc ngồi im không làm gì sinh ra tâm lý chán nản, chịu không nổi mà tự viết đơn.Ôh ko đơn giản vậy, NLĐ có thể kiện vì bị chèn ép, phân biệt đối xử. Nếu muốn ko dthoai ko máy tính thì phải đc áp dụng chung theo nội quy cty áp dụng chung chứ ko phải ko thích ai là đc phép làm như vậy.
Em đã từng đọc kha khá kỹ luật. Muốn cho nghỉ ko đơn giản ạ
Ví dụ trường hợp cho nghỉ do performance ko tốt:
- cty phải có công đoàn (trên xx ng)
- phải có thỏa ước lao động đc ký.
- phải có giao việc, đánh giá kết quả đc đồng thuận hoặc có bằng chứng đánh giá.
- khi ko đáp ứng cviec phải có sắp xếp lại cviec và đào tạo lại.
Nói chung nếu làm chặt chẽ thì nhanh cũng phải 6 tháng (2 kỳ đánh giá) còn chậm khéo 2 năm. Còn nêu cty chưa có CĐ các thứ thì lâu lắm
Trường hợp thay đổi chiến lược, ko tiếp tục làm business... thì lại phải chứng minh.
Nói chung phần lớn cty sẽ thỏa thuận để hai bên vui vẻ vì kiện tụng thì cũng dễ mang tiếng xấu cho cả hai phía, NLĐ ntn thì có thể các cty ngại tuyển, hoặc có nhiều cty có reference check thì cũng hơi rủi ro, tuy nhiên đó là quyền lợi hợp pháp cùa NLĐ nên nếu bị chèn ép quá đáng thì cũng nên phản ứng lại.
Cụ thử nói cụ thể theo cụ đã tìm hiểu PL thì cty cụ đang vi phạm gì theo qui định của Luật LĐ?Cụ đọc lại bộ Luật lao động 2019 ạ, muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp ở VN rất khó khăn, hầu như ko có cty nào đáp ứng cả nên toàn là chấm dứt trái pháp luật cụ ạ. Mà đã trái pháp luật thì phải bồi thường hoặc ăn kiện thôi.
Vì luật quy định muốn kiện chỉ dc trong vòng 12 tháng kể từ ngày nhận quyết định nghỉ việc cụ ạ.
Vâng nếu cty nào cũng rõ ràng minh bạch như cty cụ thì tốt quá ạ
Cụ tham khảo nhé
Hành vi cho cụ thôi việc chưa xảy ra, căn cứ, trình tự, thủ tục cho cụ chưa diễn ra và có đầy đủ, mới chỉ có bước thông báo. Nên chưa thể biết rằng công ty chấm dứt HĐLĐ với cụ có trái pháp luật hay không, quyền lợi của cụ có bị xâm phạm, thiệt hại hay không. Vậy nên em mới khuyên cụ nên đàm phán với công ty, và khi đàm phán với công ty thì cụ cũng dẫn cứ luật lao động ra (từ điều 34 đến điều 48 BLLĐ 2019), việc này thuận tiện, hợp lý nhất cho các bên. Kể cả sau khi có căn cứ là trái PL, quyền lợi của cụ bị xâm hại, tòa nhận đơn và thụ lý vụ án thì khi giải quyết ở Tòa án thì vẫn có buổi làm việc công khai chứng cứ và hòa giải, không thành mới QĐ đưa vụ án ra xét xử. Việc dân sự cốt ở đôi bên, sự hòa giải của các bên Đương sự được ưu tiên nhất.
Vâng cám ơn cụ đã tư vấn ạ, em cũng đã xác định lần này sẽ chơi đến cùng cụ ạ, CEO cty em người Việt Nam sống bên Nhật thích nói đạo lý với nhân viên lắm mà hành xử thì...
Vâng, nên em cũng đang chờ đến hết tháng này để nhận quyết định nghỉ việc rồi mới tính bước tiếp theo là khiếu nại hoặc khởi kiện ạ
Ý cụ là khi đã ký HĐLĐ mà ko dính vào các trường hợp trên thì ko có quyền sa thải lao động hả cụ? Thế thì cụ nhầm lẫn lớn rồi ạ.
Cụ đang nhầm về việc sa thải và chấm dứt hợp đồng lao động rồi, sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất mà muốn áp dụng thì thì phải đúng quy định của Luật, ko phải muốn là được nhé cụ.
Chủ doanh nghiệp chỉ cần tuân thủ qui định (báo trc) là có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, em khẳng định luôn.
Trong luật lao động có quy định các trường hợp người sử dụng được phép chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn/sa thải/cho thôi việc đối với người lao động. Ngoài các quy định này thì sẽ được coi là trái luật.
Thời hiệu khởi kiện án lao động là 1 năm.
Vâng cụ nghĩ thế thì em cũng chịu, nếu thế thì đã ko có các vụ án mà cty phải bồi thường 12-18 tháng cho người lao động rồi
Dạ em đang đợi hết tháng này để nhận quyết định nghỉ việc rồi mới tính bước tiếp ạ, nhân tiện cụ có thể cho em biết trước chi phí nếu thuê luật sư khiếu nại hay khởi kiện trong các vụ như này dc ko ạ?
