Để bác ấy từ khoa lên GĐ là điển hình của việc bệnh nhân/hệ thống bác sĩ mất đi một nhân tài. Đồng thời vì bác ấy giành nhiều thời gian tâm huyết cho việc là một BS chữa bệnh giỏi nên bác ấy không thể giỏi/lọc lõi về lĩnh vực quản lý nói chung; về việc hợp tác kinh tế với tư nhân rói riêng thì bác ấy càng thua xa những mưu mô của họ.
Đúng là đang dưng bắt người ta bỏ sở trường để gánh việc sở đoản.
Tội lắm thay.
Thôi thì không "nói chuyện tây" mà là xem phim thôi cũng thấy trong các bệnh viện Hàn Quốc, Trung Quốc, Singapore giám đốc điều hành BV đâu có là BS đâu. Bác sĩ tuyền to nhất là kiểu Giám đốc chuyên môn, làm GĐ nhưng vẫn khám/chữa như các BS khác chứ không ngồi ở khu nhà hành chính.
Đây là một thiếu sót thường thấy trong công tác quản trị ở cấp cao, phương tây gọi là Peter principle: thăng cấp một người liên tục cho đến khi đạt cấp độ mà người đó làm việc không thỏa mãn được yêu cầu của cấp đó nữa và vĩnh viễn dừng lại đó, dẫn đến thiệt hại cho công ty.
Để tránh sai lầm quản trị nhân sự này, các công ty có hệ thống quản trị nhân viên và đo lường chất lượng công việc sát sao thường làm theo hai cách sau:
- chỉ thăng cấp lên mức 10 khi anh còn ở mức 9 nhưng đã có thể làm tốt nhiệm vụ tương đương với cấp 10. Nếu chỉ ở mức 9.5 thôi thì sẽ thưởng lương bổng cho anh ở mức +0.5 đó nhưng tuyệt đối không cho lên chức cấp 10.
- hàng năm cắt giảm 5% nhân sự có biểu hiện tệ nhất ở các cấp hưởng lương (những cấp / công việc thu nhập phần lớn đến từ % doanh thu như sales hoặc principal/partner sẽ khác) như vậy ngay cả anh đã lên cấp 10 vì hoàn thành tốt cấp 9, nếu anh chỉ làm làng nhàng thì vẫn có nguy cơ xuống đài hoặc mất việc. Đây là cách quản trị khá nổi tiếng ở các công ty tư vấn như McKinsey, Bain, BCG - còn có cách gọi khác là "up-or-out" ở nhóm nhân viên mới làm việc <2 năm.
